Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania zwanej też – trochę na wyrost – dyrektywą o jawności wynagrodzeń.
Dyrektywa weszła w życie w dniu 6 czerwca 2023 r., a termin na jej implementację do porządku krajowego upłynął z dniem 7 czerwca 2026 r.
Od 16 grudnia 2025 r. Rada Ministrów proceduje Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Do projektu w ramach konsultacji wniesiono ponad 250 uwag i na ten moment należy spodziewać się w projekcie wielu zmian, zanim zostanie on potwierdzony przez Stały Komitet Rady Ministrów. W związku z tym trzeba zaznaczyć, że wraz ze zmianami w projekcie ustawy część informacji z niniejszego artykułu może się zdezaktualizować.
Jawność wynagrodzeń – co wynika z dyrektywy 2023/970 i polskiego projektu ustawy?
Zacznę od tego co z dyrektywy i ustawy nie wynika – wbrew oczekiwaniom części opinii publicznej – nie będzie możliwe zwracanie się z zapytaniem o wysokość wynagrodzenia konkretnego pracownika. Co więcej, zgodnie z art. 34 ust. 1 projektowanej ustawy jeżeli informacje, przekazane w oparciu o jej regulacje prowadziłyby do ujawnienia bezpośrednio lub pośrednio wynagrodzenia pracownika możliwego do zidentyfikowania, pracodawca zapewnia dostęp do takich informacji wyłącznie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, pracownikom wybranym przez załogę, do reprezentowania jej interesów, w trybie przyjętym u danego pracodawcy, Państwowej Inspekcji Pracy lub organowi do spraw równości. Nie tylko nie można więc zapytywać o wynagrodzenie kolegi, ale pracodawca zobowiązany jest do czujności w zakresie ujawnienia takiej informacji w sposób dorozumiany.
Co z kolei wynika z ustawy? Po pierwsze coś oczywistego również w dotychczasowym porządku prawnym – pracodawca ma obowiązek obiektywnie i neutralnie pod względem płci oceniać wartość pracy oraz stanowisk. Pewną nowością jest wyliczenie w ustawie kryteriów, którymi pracodawca ma się kierować – są to wymagane umiejętności, wysiłek, ponoszona odpowiedzialność i warunki pracy.
Dodatkowo pracodawca jest zobowiązany ustalać kategorie pracowników na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych kryteriów oraz konsultować je ze związkami zawodowymi. Pracodawca musi także określić kryteria ustalania wynagrodzeń, ich poziomu oraz podwyżek w sposób obiektywny, neutralny płciowo i wolny od dyskryminacji, a następnie udostępnić je pracownikom.
Ustawa przewiduje uprawnienia dla konkretnych pracowników – na wniosek pracownika pracodawca powinien przekazać informacje o jego indywidualnym wynagrodzeniu oraz o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w porównywalnej kategorii pracowników, nie później niż w terminie 30 dni. Ma to umożliwić indywidualną kontrolę tego, czy luka w wynagrodzeniach występuje.
Jawność wynagrodzeń ma być realizowana także w ten sposób, że pracodawca nie może zakazywać pracownikom ujawniania wysokości wynagrodzenia w celu korzystania z praw związanych z zasadą równego traktowania. W obecnym stanie prawnym zdarzało się, że pracodawcy identyfikowali informację o wysokości wynagrodzeń jako tajemnicę swojego przedsiębiorstwa i zakazywali pracownikom wymiany informacji w tym zakresie – obecnie takie postanowienia umów o pracę będą nieważne.
Skontaktuj się z nami!
KontaktKolejną kategorią obowiązków jest raportowanie luki płacowej. Pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników musi sporządzać sprawozdanie dotyczące luki płacowej, a następnie przekazywać je organowi monitorującemu z częstotliwością zależną od liczby zatrudnionych osób. Gromadzenie i raportowanie danych nie ma być sztuką dla sztuki – jeżeli nieuzasadniona obiektywnie luka płacowa w danej kategorii pracowników wynosi co najmniej 5%, pracodawca musi podjąć skuteczne działania zaradcze w terminie sześciu miesięcy. Dla zaprezentowania skali warto dodać, że luka płacowa w Polsce na rok 2022 była jedną z najniższych w Europie i wynosiła 7,8%.
Podsumowując, jawność wynagrodzeń ustawa usiłuje osiągnąć poprzez dwie kategorie obowiązków – pierwotne – związane ze sposobem ustalania wysokości wynagrodzenia przy ustalaniu warunków z pracownikiem oraz wtórne – wynikające ze zidentyfikowanych uchybień.
Jawność wynagrodzeń – od kiedy? Harmonogram wdrożenia: od rekrutacji po raportowanie luki płacowej
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń powinna była zostać wdrożona do 7 czerwca 2026 r. Projekt przewidywał wejście ustawy w życie z tym dniem, jednak jak już sygnalizowałam, proces legislacyjny postępuje bardzo powoli.
Warto dodać, że dyrektywy, w przeciwieństwie do rozporządzeń, nie są stosowane bezpośrednio, choć często dotyczą praw obywateli – w tym przypadku pracowników. Na wypadki nieimplementowania dyrektyw na czas przez państwa członkowskie TSUE wypracował zasadę wertykalnego skutku bezpośredniego dyrektyw, zgodnie z którą jednostka (obywatel, przedsiębiorca) może powoływać się na przepisy unijnej dyrektywy bezpośrednio względem Państwa pod warunkiem, że przepis dyrektywy w sposób jasny i czytelny określa treść uprawnienia oraz krąg podmiotów zobowiązanych i uprawnionych.
Prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniach – jakie dane i w jakim terminie musi udostępnić pracodawca?
Pracownik może żądać od pracodawcy informacji o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pracodawca powinien również udostępnić pracownikowi informacje o kryteriach ustalania wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i ich podwyżek; kryteria te muszą być obiektywne, neutralne pod względem płci i wolne od dyskryminacji. Na wniosek pracownika pracodawca przekazuje te dane na piśmie, niezwłocznie, jednak nie później niż w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku. Jeżeli przekazane informacje są niepełne lub niedokładne, pracownik może żądać dodatkowych, uzasadnionych wyjaśnień i szczegółowych danych, które również powinny zostać przekazane w terminie 30 dni
Warto dodać, że wyjątek przewidziano dla pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników. Taki pracodawca udostępnia informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń wyłącznie na wniosek pracownika – w terminie 14 dni.
Sankcje za brak wdrożenia jawności wynagrodzeń – co grozi pracodawcy?
Za brak wdrożenia jawności wynagrodzeń pracodawcy grozi grzywna od 3 000 do 50 000 zł. Sankcja obejmuje m.in. naruszenia takie jak nieudostępnienie pracownikom kryteriów wynagradzania, nieudzielenie informacji o wynagrodzeniach na wniosek, nieprzekazanie wymaganych sprawozdań lub informacji oraz zamieszczenie zakazu ujawniania wynagrodzenia w umowie albo regulaminie.
Dodatkowo pracodawca może zostać zobowiązany do usunięcia naruszeń, wdrożenia działań wyrównawczych oraz wypłaty pracownikowi odszkodowania lub zadośćuczynienia, obejmujących m.in. zaległe wynagrodzenie, utracone korzyści i odsetki.
W razie naruszenia obowiązków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń na pracodawcy może spoczywać ciężar wykazania, że różnicowanie wynagrodzeń było oparte na obiektywnych powodach.
Postępowanie w sprawach o wykroczenia może prowadzić inspektor pracy, który jest również uprawniony — za pisemną zgodą pracownika — do wytoczenia powództwa lub przystąpienia do toczącego się postępowania.
Jak przygotować firmę na jawność wynagrodzeń? Audyt regulaminów, polityk płacowych i wartościowanie stanowisk
Firma powinna przeanalizować regulamin wynagradzania, regulamin pracy, układy zbiorowe, polityki premiowe, zasady awansów i podwyżek oraz wzory umów o pracę. Należy usunąć postanowienia zakazujące pracownikom ujawniania własnego wynagrodzenia. Trzeba również sprawdzić, czy kryteria przyznawania wynagrodzeń, premii, podwyżek i awansów są obiektywne, neutralne pod względem płci i wolne od bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.
Następnie należy przeprowadzić wartościowanie stanowisk lub rodzajów pracy, uwzględniając w szczególności wymagane umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy. Na tej podstawie pracodawca powinien utworzyć kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, stosując niedyskryminacyjne i obiektywne kryteria. Jeżeli w firmie działa organizacja związkowa, kryteria wartościowania należy z nią uzgodnić, a kategorie pracowników co najmniej skonsultować.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników powinni przygotować system gromadzenia danych do sprawozdania z luki płacowej, obejmującego m.in. średnią i medianę luki, składniki zmienne oraz udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń. Jeżeli w którejś kategorii wystąpi nieuzasadniona luka płacowa wynosząca co najmniej 5%, pracodawca powinien zaplanować i wdrożyć działania zaradcze z własnej inicjatywy.
Zespół compliance kancelarii KKP Legal posiada bogate doświadczenie w dostosowywaniu przepisów wewnątrzzakładowych do wymagań prawa UE i prawa krajowego https://kkplegal.pl/uslugi/compliance/. Działamy tak, żeby nie generować u pracodawców obowiązków i kosztów, które nie są bezwzględnie konieczne, a jednocześnie zachować cel stosowanych przepisów.
Powinna była zacząć obowiązywać od 7 czerwca 2026 r., jednak 4 miesiące później ustawa wciąż jest w rządowym procesie legislacyjnym.
Pracodawca ma obowiązek przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie informację o wynagrodzeniu z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z jej treścią, przed nawiązaniem stosunku pracy. Pracodawca może spełnić obowiązek informacyjny poprzez wskazanie konkretnej początkowej wysokości wynagrodzenia albo poprzez podanie przedziału wynagrodzenia (tzw. widełek), określającego minimalną i maksymalną kwotę przewidywaną na danym stanowisku. Przedział ten powinien być ustalony na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów oraz odzwierciedlać rzeczywisty budżet przewidziany na dane stanowisko. Przepisy nie wymagają, aby informacja o wynagrodzeniu znajdowała się w ogłoszeniu o pracę — może ona zostać przekazana także na późniejszym etapie rekrutacji, jednak zawsze przed zawarciem umowy o pracę, w formie papierowej lub elektronicznej.
Obowiązek raportowania luki płacowej ma dotyczyć pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Zakres i częstotliwość raportowania mają zależeć od liczby zatrudnionych, a raport powinien obejmować m.in. średnią i medianę luki płacowej, składniki zmienne wynagrodzenia oraz udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń.
Luka płacowa ze względu na płeć to różnica między średnim poziomem wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia mężczyzn. Oblicza się ją według wzoru: (średnie wynagrodzenie mężczyzn – średnie wynagrodzenie kobiet) ÷ średnie wynagrodzenie mężczyzn × 100%, przy czym poziom wynagrodzenia obejmuje roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto. Odrębnie ustala się także medianę luki płacowej, porównując mediany wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, a ponadto lukę można analizować dla składników zmiennych oraz poszczególnych kategorii pracowników.
Nie, projekt ustawy wprost wyklucza taką możliwość.
Za brak wdrożenia jawności wynagrodzeń pracodawcy grozi grzywna od 3 000 do 50 000 zł.
Firma powinna przeanalizować regulamin wynagradzania, regulamin pracy, układy zbiorowe, polityki premiowe, zasady awansów i podwyżek oraz wzory umów o pracę.
Partner, radca prawny
