Sukcesja w firmie rodzinnej – jak zapewnić ciągłość działalności? 

Zacznijmy od liczb, bo statystyki jasno pokazują, że problem sukcesji w polskich firmach rodzinnych jest bardzo poważny: 

• Ponad połowa polskich firm rodzinnych jest nadal zarządzana przez pierwsze pokolenie, czyli założycieli biznesu, co jest wynikiem znacznie powyżej średniej światowej;  
• Sukcesja udaje się tylko w co trzeciej firmie rodzinnej, a zaledwie 12–15% firm trafia w ręce trzeciego pokolenia; do czwartego pokolenia przetrwa jedynie około 3% przedsiębiorstw; 
• 85% potencjalnych sukcesorów nie chce w przyszłości zarządzać firmą rodzinną; 
• Jedynie 8,1% sukcesorów deklaruje chęć przejęcia firmy od rodziców; 
• 80% nestorów (obecnych właścicieli) chciałoby, aby ich dzieci przejęły zarządzanie firmą, ale aż 60% z nich uważa, że ich dzieci nie mają jeszcze wystarczających kompetencji do tego zadania; 
• 93% polskich firm rodzinnych deklaruje, że ma plany sukcesyjne, ale tylko 10% faktycznie posiada przygotowane i udokumentowane procedury sukcesyjne; 
• Tylko 14% pracowników uważa, że w ich firmach istnieją realne plany sukcesji. 

Przeważająca większość sukcesorów nie chce przejmować rodzinnych biznesów, a nestorzy mają trudności z oddaniem kontroli i nie wierzą w kompetencje młodszego pokolenia. Brak formalnych planów sukcesyjnych oraz konflikty rodzinne dodatkowo pogłębiają problem, co może prowadzić do utraty ciągłości działania firm i osłabienia ich pozycji na rynku. Tymczasem planowanie sukcesji powinno być niezbędnym elementem strategii firm rodzinnych, który pozwala na zapewnienie ciągłości działania, stabilności i rozwoju przedsiębiorstwa, a także na ograniczenie konfliktów i ryzyk związanych z przekazaniem władzy i własności. Bez odpowiedniego planu sukcesji firmy rodzinne narażają się na poważne problemy organizacyjne, prawne i finansowe, które mogą zagrozić ich dalszemu istnieniu na rynku.

Identyfikacja potencjalnych sukcesorów: Kryteria wyboru, ocena kompetencji. 

Skuteczna identyfikacja sukcesora powinna opierać się na jasno określonych kryteriach – nie tylko pokrewieństwie, ale przede wszystkim realnych kompetencjach zarządczych, doświadczeniu, zdolnościach przywódczych oraz motywacji do prowadzenia firmy. Równie istotne są cechy osobowościowe: odporność na stres, umiejętność podejmowania decyzji i zdolność do budowania autorytetu w zespole. Warto przeprowadzić obiektywną ocenę predyspozycji kandydatów – np. w formie rozmów, testów kompetencyjnych lub zewnętrznego audytu. 

W przypadku firm rodzinnych niezbędne jest również zarządzanie emocjami, oczekiwaniami i relacjami między członkami rodziny. Otwartość, komunikacja i transparentność procesu wyboru sukcesora pozwalają uniknąć nieporozumień i konfliktów. Co istotne, jeżeli w rodzinie brak jest osoby o odpowiednich kwalifikacjach i gotowości do przejęcia sterów, nie należy wykluczać powierzenia tej roli menedżerowi zewnętrznemu – w wielu przypadkach okazuje się to najrozsądniejszym rozwiązaniem dla przetrwania i dalszego rozwoju firmy. 

Jak przekazać firmę? Porównanie form prawnych 

Istnieje kilka dróg prawnych do przekazania biznesu, jednak wszystko zależy od formy prawnej, w jakiej firma działa. Inaczej wygląda sukcesja jednoosobowej działalności gospodarczej, inaczej spółki z o.o., a jeszcze inaczej spółki osobowej.

Jak widać, skuteczne przekazanie firmy wymaga odpowiedniego przygotowania. Warto jeszcze za życia właściciela lub wspólników przeanalizować strukturę działalności i zweryfikować treść umów spółek. Przemyślane działania – takie jak przekształcenie formy prawnej, wprowadzenie zapisów sukcesyjnych czy uporządkowanie spraw majątkowych – pozwalają uniknąć sporów i zapewnić ciągłość funkcjonowania przedsiębiorstwa w przyszłości. 

Każda z tych czynności może jednak wiązać się z określonymi skutkami podatkowymi, dlatego do planowania sukcesji warto podejść kompleksowo – z uwzględnieniem zarówno aspektów prawnych, jak i podatkowych.

Rola zarządu sukcesyjnego: Kiedy warto go ustanowić, jakie są jego zadania? 

Zarząd sukcesyjny pełni kluczową rolę w zapewnieniu ciągłości działalności gospodarczej po śmierci przedsiębiorcy prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą. Jego głównym celem jest ochrona interesów firmy, pracowników, kontrahentów i spadkobierców w okresie przejściowym – do czasu zakończenia formalności spadkowych i podjęcia decyzji co do dalszych losów przedsiębiorstwa. 

Kiedy warto ustanowić zarządcę sukcesyjnego? Zawsze. Ustanowienie zarządcy sukcesyjnego to jedno z najprostszych i najskuteczniejszych działań, jakie może podjąć przedsiębiorca, by zabezpieczyć przyszłość swojej firmy. Niezależnie od tego, czy prowadzisz mały rodzinny biznes, czy dużą działalność o zasięgu regionalnym – nagła śmierć właściciela bez uprzedniego wyznaczenia zarządcy oznacza paraliż decyzyjny. Blokada kont bankowych, zawieszenie postępowań, wstrzymanie realizacji kontraktów, chaos organizacyjny – to tylko część realnych konsekwencji braku zarządu sukcesyjnego. Dlatego warto działać zawczasu. 

Zarządca sukcesyjny tymczasowo przejmuje prawa i obowiązki zmarłego przedsiębiorcy, co pozwala utrzymać płynność operacyjną firmy. W szczególności może on: 

• reprezentować przedsiębiorstwo w relacjach z kontrahentami, pracownikami, urzędami i sądami, 
• zawierać i wykonywać umowy, 
• kontynuować realizację projektów i inwestycji, 
• regulować zobowiązania finansowe firmy, 
• zarządzać rachunkami bankowymi i majątkiem przedsiębiorstwa, 
• podejmować decyzje operacyjne niezbędne do dalszego funkcjonowania firmy. 

Zarząd sukcesyjny nie jest jednak rozwiązaniem docelowym – to czasowy mechanizm, który daje spadkobiercom przestrzeń na spokojne uregulowanie spraw spadkowych i podjęcie strategicznych decyzji: czy kontynuować działalność, przekształcić ją, czy może sprzedać lub zakończyć. 

Właśnie dlatego ustanowienie zarządcy sukcesyjnego nie powinno być odkładane na później – jego brak może nieodwracalnie zaszkodzić firmie w najtrudniejszym możliwym momencie.

Jakie są najczęstsze błędy przy planowaniu sukcesji? 

Planowanie sukcesji to proces, który wymaga zaangażowania, strategicznego myślenia i współpracy – zarówno z rodziną, jak i doradcami. Niestety, wiele firm popełnia podobne błędy: 

Ignorowanie emocji i konfliktów rodzinnych – sukcesja to nie tylko kwestie majątkowe, ale też delikatne relacje rodzinne. Brak otwartej komunikacji to prosta droga do konfliktu.

• Zbyt późne rozpoczęcie działań – czekanie na „odpowiedni moment” często prowadzi do kryzysu, gdy sukcesja musi się odbyć nagle, np. w wyniku choroby czy śmierci właściciela. 
• Brak formalizacji planu – nawet jeśli decyzje są podjęte ustnie w rodzinie, brak ich odzwierciedlenia w dokumentach (umowach, statucie, testamencie) może prowadzić do sporów i chaosu. 
• Brak przygotowania sukcesora – przekazanie firmy bez odpowiedniego wdrożenia nowego lidera to ryzyko destabilizacji zespołu i utraty zaufania klientów. 
• Pominięcie aspektów podatkowych i prawnych – nieoptymalne formy przekazania mogą generować niepotrzebne koszty i problemy formalne. 

Kiedy zacząć planować sukcesję? 

Najlepszy moment to… dzisiaj, niezależnie od wieku właściciela. Sukcesja to proces długofalowy, który można rozłożyć na etapy i elastycznie dostosowywać do zmieniającej się sytuacji. 

Optymalnie: rozpoczęcie planowania na kilka lat przed planowanym wycofaniem się z aktywnego zarządzania pozwala przetestować sukcesora w praktyce, przygotować dokumentację i strukturę właścicielską, stopniowo przekazywać odpowiedzialność, uniknąć stresu związanego z nagłymi zmianami.

Czy fundacja rodzinna to dobre rozwiązanie dla każdej firmy? 

Fundacja rodzinna to nowe narzędzie w polskim porządku prawnym, wprowadzone w 2023 roku, które umożliwia długofalowe zarządzanie majątkiem rodzinnym oraz jego ochronę na przestrzeni pokoleń. Jej główną zaletą jest możliwość oddzielenia majątku od osoby właściciela, co pozwala zachować firmę w rodzinie, a jednocześnie zapewnić stabilność jej funkcjonowania bez względu na zmiany pokoleniowe. Fundacja może pełnić funkcję zabezpieczenia finansowego dla członków rodziny – beneficjentów fundacji – i jednocześnie stanowić trwałą strukturę zarządzania, działającą przez wiele lat dzięki swoim organom statutowym. Dodatkowo, fundacja rodzinna umożliwia ochronę firmy przed podziałem majątku pomiędzy spadkobierców i potencjalnym „rozdrobnieniem” działalności. Przy odpowiednim zaplanowaniu może również przynieść istotne korzyści podatkowe. 

Nie jest to jednak rozwiązanie uniwersalne. Fundacja rodzinna sprawdzi się najlepiej w firmach dysponujących dużym majątkiem i istotną wartością kapitałową, które planują trwanie biznesu w perspektywie wielopokoleniowej. Może być również odpowiednia tam, gdzie właściciel chce oddzielić własność od zarządzania bieżącego, a liczba potencjalnych sukcesorów jest większa i wymaga stworzenia jasnych zasad funkcjonowania oraz podziału korzyści. 

Podsumowanie 

Sukcesja w firmie rodzinnej to jedno z największych wyzwań, przed jakimi stają polscy przedsiębiorcy. Dane pokazują, że mimo rosnącej świadomości, wciąż zbyt wiele firm nie ma sformalizowanego planu przekazania biznesu kolejnemu pokoleniu. Tymczasem brak przygotowania może skutkować poważnymi konsekwencjami – od konfliktów rodzinnych, przez utratę płynności działania, aż po upadek firmy. 

Skuteczne planowanie sukcesji wymaga: 

• identyfikacji potencjalnych sukcesorów na podstawie kompetencji, nie tylko więzów krwi, 
• uporządkowania formy prawnej i umów spółek, 
• wprowadzenia odpowiednich rozwiązań prawnych (np. zapisów sukcesyjnych, testamentu, fundacji rodzinnej, zarządu sukcesyjnego), 
• przeanalizowania skutków podatkowych podejmowanych decyzji. 

Warto pamiętać, że każda z form prawnych rządzi się własnymi zasadami – dlatego sukcesji nie da się przeprowadzić uniwersalnie. Potrzebne jest indywidualne podejście i kompleksowa analiza sytuacji firmy oraz celów właściciela. 

Dobrze przygotowana sukcesja to gwarancja stabilności, ciągłości działania firmy i zachowania wartości wypracowanych przez lata. Dlatego nie warto odkładać jej na później – najlepiej zaplanować ją z odpowiednim wyprzedzeniem i przy wsparciu doświadczonych doradców. 

Joanna Jaszczyk 
Radca prawny