Taka przyczyna wypowiedzenia faktycznie traktowana może być jako uzasadniona, jednakże pod kilkoma warunkami, o których należy bezwzględnie pamiętać. Wypowiedzenie umowy o pracę musi bowiem nie tylko być uzasadnione w przekonaniu pracodawcy, ale nadto – przekonywujące w sposób obiektywny, a jednocześnie przyczyna wskazana w wypowiedzeniu musi być prawdziwą przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Te warunki sprawdzane są przez sąd pracy bardzo wnikliwie.
Stanowisko pracy musi faktycznie przestać istnieć.
Przesunięcie stanowiska do innego działu czy pod inne kierownictwo lub zmiana nazwy tego stanowiska, a nawet zlikwidowanie i powołanie w to miejsce innego stanowiska, które w istotnych elementach nie różni się od poprzedniego, nie stanowi jego unicestwienia i nie może uzasadniać rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony z powodu likwidacji. Sądy traktują taką zmianę jako niewystarczającą dla zwolnienia pracownika i wskazują, iż jest to tzw. likwidacja pozorna, która nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę. Likwidacja stanowiska jest bowiem podstawą wypowiedzenia umowy o pracę wyłącznie w takim przypadku, gdy jest czymś więcej niż tylko zmianą nazwy lub części zakresu zadań, to znaczy wynika np. z całkowitego usunięcia danego zakresu obowiązków z działań pracodawcy, rozdzielenia tego zakresu do kompetencji różnych np. istniejących już stanowisk lub faktycznej redukcji etatów poprzez faktyczne zmniejszenie zatrudnienia w danym obszarze u pracodawcy.
Jeśli więc pracodawca jedynie np. przesunął dane stanowisko w schemacie organizacyjnym, aby znajdowało się w innym dziale lub zlikwidował je, aby stworzyć nowe z inną nazwą i nieco zmodyfikowanymi obowiązkami, uzasadnienie wypowiedzenia poprzez wskazanie jako przyczyny „likwidacji stanowiska pracy” może okazać się niewystarczające. Taka przyczyna może zostać uznana za nierzeczywistą. Zgodnie natomiast z ustaloną linią orzeczniczą „podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, co oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 KP” (wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2009 r., sygn. akt: III PK 34/09, opubl.: Legalis). Konsekwencją takich wniosków jest uznanie, iż wypowiedzenie umowy o pracę nie może się ostać, co na etapie postępowania sądowego najczęściej oznacza, iż zwolniony pracownik zostanie przywrócony do pracy lub sąd zasądzi na jego rzecz odszkodowanie.
Sąd sprawdzi, w jaki sposób wybrano danego pracownika do zwolnienia
Redukcja etatów oznacza zawsze trudną decyzję – którego z pracowników zwolnić. Przy jej podejmowaniu stosowane są różne kryteria od przydatności danego pracownika dla firmy przez staż pracy aż do porównania sytuacji osobistej pracowników. Ostateczne kryterium, zastosowane w danej sytuacji, musi jednak zostać przedstawione zwalnianemu pracownikowi.
W orzecznictwie podnosi się bowiem, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Oznacza to, iż pracodawca zobowiązany jest nie tylko rozwiązania umowy o pracę wyłącznie w sytuacji, gdy takie działanie jest uzasadnione, ale także do faktycznego uzasadnienia swojej decyzji w sposób, który pozwoli pracownikowi na jej zrozumienie i ocenę. Najlepiej byłoby, gdyby informacje takie przedstawione zostały w treści dokumentu zawierającego wypowiedzenie umowy o pracę.
Jak wskazuje Sąd Najwyższy w bardzo aktualnym i nowym wyroku z dnia 4 marca 2015 r., sygn. akt: I PK 183/14, likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska „uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy, wydajności, umiejętności itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Jednakże potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Relacja z dokonania tego rodzaju porównania oraz podanie kryteriów doboru do zwolnienia powinna się znaleźć w piśmie zawierającym oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu. W razie konieczności wyboru jednego pracownika spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe stanowiska pracy jest oczywiste, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów „gorszy” (mniej przydatny dla pracodawcy) od innych”.
Obiektywna potrzeba racjonalizacji lub ograniczenia zatrudnienia jest więc przesłanką do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Sąd nie bada w takim przypadku, czy pracodawca mógł w inny sposób poprawić sytuację przedsiębiorstwa nie zwalniając pracowników. Jednak w przypadku gdy pracodawca musi wybrać pracowników do redukcji – spośród pewnej grupy – pracownicy, którzy tracą pracę, powinni znać zarówno przyczyny wypowiedzenia, jak i zastosowane, sprawdzalne i poddające się weryfikacji sądowej kryteria obiektywnego i sprawiedliwego doboru do zwolnienia z pracy. Sprecyzowanie tych kryteriów na etapie odwołania pracownika od wypowiedzenia – a zatem dopiero przed sądem – może okazać się niewystarczające.
